Evropska unija je z Direktivo (EU) 2023/970 naredila pomemben korak naprej pri uresničevanju načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti – in s tem postavila povsem nova pravila za delodajalce po vsej Evropi. Zato lahko rečemo, da transparentnost plač postaja novo poslovno pravilo in obveza na evropskih tleh.
Pri zagotavljanju enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti so največji izzivi:
⦿nepreglednost nad plačnimi sistemi,
⦿ pomanjkljiva pravna varnost morebitnih žrtev neenake obravnave glede plačil,
⦿ zahtevni pravni postopki ter
⦿ nepreglednost nad primerljivimi plačami na istih delovnih mestih ali delovnih mestih enake vrednosti v organizaciji.
Posledično zaposleni pogosto nimajo možnosti presojanja ali so morda obravnavani manj ugodno, prav tako nimajo znanja, kako svoje pravice do enakega plačila udejanjiti v praksi.
Direktiva (EU) 2023/970 prinaša več pravic delavcem glede preglednosti nad plačo, možnosti enake obravnave pri plačilu na enakih delovnih mestih ali delovnih mestih enake vrednosti ne glede na spol ter tudi možnosti odškodnin v primeru diskriminatorne obravnave. Da pa bo namen direktive res dosežen, se seveda tudi delodajalcem nalagajo nove obveznosti.
Po uveljavitvi direktive se pričakuje večja preglednost nad plačno politiko določanja plač delavcem in napredovanja v delovnem okolju, pravičnejša obravnava zaposlenih ne glede na spol ali drugo osebno okoliščino, hkrati pa zmanjšanje in v nadaljevanju tudi odprava diskriminatornih praks nižjih plač, pogosto žensk ali tujcev za enaka dela ali dela enake vrednosti.
Direktiva zapoveduje pravilo upoštevanja teh določb pri vseh oblikah pogodb o zaposlitvi, kot so pogodbe za določen čas, za krajši delovni čas, za vodilne delavce in za vodstvene delavce, ki so v delovnih razmerjih.
Diskriminatorne prakse določanja plač se bodo omejile že z samo obvezo, da bodo morali delodajalci pri objavi prostih delovnih mest, oziroma pred zaposlitvenim razgovorom seznaniti kandidate o višini plače, oziroma o predvidenem plačnem razponu delovnega mesta. Na ta način bo vsak kandidat imel znano izhodišče za določanje plač in se bodo dogovori glede plač večinoma gibali znotraj določenega razpona.
Ali že imate postavljena jasna in nediskriminatorna pravila plačila za delo in dodatkov k plači?
Načelo enakega plačila za enako delo bo potrebno upoštevati pri vseh prejemkih delavcev v denarju ali naravi, ki jih delavci prejemajo na podlagi zaposlitve pri delodajalcu.
Ker imamo pri nas višino določenih dodatkov opredeljenih že s kolektivnimi pogodbami, tukaj ne pričakujemo večjih odstopanj. Izzivi so pričakovani pri delodajalcih, ki jih kolektivne pogodbe ne zavezujejo in višin dodatkov tudi nimajo določenih z internimi akti in običajno v pogodbah o zaposlitvi z zaposlenimi dogovarjajo različne višine dodatkov, kar lahko nakazuje na diskriminacijo. Pogosto so ti dodatki nižje dogovorjeni pri ženskah, tujcih ali tudi na nižje kvalificiranih delovnih mestih.
Največji izziv v praksi opažamo pri sistemih napredovanja in nagrajevanja!
Delodajalci pri nagrajevanju velikokrat nimajo jasno opredeljenih kriterijev in meril za določanje delovne uspešnosti in se ta velikokrat deli zgolj po občutku ali priljubljenosti posameznega delavca.
Podobno situacijo zaznavamo tudi pri sistemih napredovanja, kjer delavci napredujejo znotraj istih delovnih mest na višje, boljše plačane nivoje oz. plačne razrede, vendar pogosto tudi zato, ker si posamezniki znajo izboriti boljše plačno izhodišče kot drugi. Tukaj bodo ključna jasna in nediskriminatorna pravila.
Večja preglednost in transparentnost nad plačnimi modeli, modeli nagrajevanj in napredovanj ter možnost delavčeve primerjave plače s plačami na delovnih mestih z enakim delom ali delom enake vrednosti, bo pripomogla k odpravi nepravičnih razlik v plačilu za delo!
| Pravica do enakega plačila za enako delo enake vrednosti je pomemben temelj enakosti med moškimi in ženskami. Pravica enakosti med ženskami in moškimi pa temeljna vrednota Evropske unije. Čeprav se v zadnjih letih pravica enakosti ni povsem udejanila v plačnih politikah delodajalcev, pričakujemo, da bo k temu pripomogla strožja ureditev v Direktivi (EU) 2023/970, ki uvaja: ⦿ pravila enakosti plačila za enako delo ali delo enake vrednosti med moškimi in ženskamiopredeljuje ključne obveznosti delodajalca glede transparentne seznanitve kandidatov za zaposlitev o višini plače, oziroma o plačnem razponu delovnega mesta ⦿ opredeljuje, kateri delodajalci so po direktivi zavezanci za poročanje o razlikah plač med moškimi in ženskami na enakih delih ali delih enake vrednosti določa, kateri delodajalci bodo morali sprejeti interna pravila nediskriminatornega določanja plač na podlagi transparentnega vrednotenja delovnih mest in sprejeti jasna merila za glede možnosti napredovanja, nagrajevanja in dodelitve drugih prejemkov delavcev v denarju in naravi ⦿ širi pravice zaposlenim glede možnosti preverjanja in primerjave plač za isto delovno mesto ali delovno mesto enake vrednosti ter uveljavljanje pravice do zagotovitve enakega primerljivega plačila ⦿ uvaja prepoved plačne skrivnosti, katero delodajalci pogosto zapišejo v pogodbe o zaposlitvi |
Obveznosti delodajalcev:
⦿ Kateri delodajalci so že v direktivi opredeljeni kot zavezanci glede vzpostavitve jasnih internih pravil plačne politike?
⦿ Katere interne akte boste morali sprejeti in uskladiti z direktivo?
⦿ Kateri delodajalci ste že po direktivi zavezanci k poročanju o plačnih vrzelih med ženskami in moškimi?
⦿ Komu bo potrebno poročati?
⦿ Do kdaj bo potrebno izvesti prvo poročanje?
Vse to in še več vam z veseljem obrazložimo na brezplačnem kadrovske posvetu. Rezervirajte si termin:
Preglednost in transparentnost plač ne bo več izbira, ampak obveznost! Zato s pravočasnimi ukrepi do kadrovske pravne varnosti!
Andreja Samec Koderman, Andreja Consulting